Arbeidsrecht en contracten

Je rechten en plichten

In Nederland bestaan er veel wetten en regels omtrent de arbeidsvoorwaarden en contracten. In de arbeidsovereenkomst staan de afspraken die je hebt gemaakt met je werkgever over je functie, loon en andere zaken. Voorwaarden omtrent het minimum salaris, vakantiedagen, proefperiodes, ontslag, werkomstandigheden staan vastgelegd in de Nederlandse wetgeving. De onderstaande informatie legt de verschillende arbeidscontracten en je rechten uit.

Arbeidscontract

In Nederland kan een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Het wordt sterk aangeraden om alles wat is afgesproken schriftelijk vast te laten leggen. In Nederland bestaan er twee soorten arbeidsovereenkomsten:

Contract voor bepaalde tijd: Een werkgever en een werknemer kunnen afspreken hoe lang de werknemer gaat werken, bijvoorbeeld voor een paar maanden of een paar dagen. Soms wordt geen precieze einddatum genoemd, maar wordt bijvoorbeeld afgesproken dat de werknemer in dienst is zolang een bepaald project duurt. Dit soort contracten worden tijdelijke contracten of contracten voor bepaalde tijd genoemd. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (van rechtswege) op de afgesproken datum of als het project stopt. Vanaf 1 juli 2015 hebben werknemers recht op een vast contract als ze binnen twee jaar bij hetzelfde bedrijf 3 tijdelijke contracten hebben gehad.
Contract voor onbepaalde tijd: Is er niets afgesproken over hoe lang het contract duurt, dan is er een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Dit contract mag worden opgezegd door werkgever of werknemer.

Je kunt ook een contract hebben bij een uitzendbureau terwijl je wel werkt voor een bedrijf. Een uitzendbureau werkt met een fasensysteem voor arbeidscontracten. De fase waarin je contract zit, is afhankelijk van het aantal weken dat je voor het uitzendbureau gewerkt hebt. Naarmate je langer voor het uitzendbureau werkt, bouw je ook meer rechten op.
De volgende gegevens behoren in een arbeidscontract te staan:

De naam en woonplaats van jou en je werkgever.
De plaats(en) waar je werkt.
Je functie of de aard van je werk.
De datum waarop je in dienst bent getreden.
Bij een tijdelijk contract: de looptijd van je contract.
Je vakantiedagen (aantal) of de manier waarop dit wordt berekend.
Je opzegtermijn en die van je werkgever of de manier waarop deze wordt berekend.
Je loon en de termijn van uitbetaling.
De uren die je werkt, per dag of per week.
Of je gaat meedoen aan een pensioenregeling.
Word je langer dan een maand uitgezonden naar het buitenland: bijzonderheden over je arbeidsvoorwaarden.
Of er een cao van toepassing is en zo ja, welke.
Of het een uitzendovereenkomst is.

De gegevens over je vakantiedagen, loon, werkuren en de opzegtermijnen mogen ook in een cao of bedrijfsregeling staan.

Een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 niet langer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Heb je een contract met een looptijd van 6 maanden of minder, dan mag in dit contract geen proeftijd zijn opgenomen. Krijg je een tijdelijk contract met een looptijd langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar dan geldt een proeftijd van een maand.

Beëindiging

De reden van ontslag is sinds 1 juli 2015 bepalend voor de ontslagroute. In het geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (langer dan 2 jaar) gaat de procedure via het UWV. Bij ontslag om andere redenen moet de procedure via de kantonrechter worden gevolgd. Voor meer informatie over de regels van de nieuwe ontslagwet raadpleeg de website van de Rijksoverheid .

Natuurlijk kan een contract worden beeindigd met wederzijds goedvinden. Dit moet schriftelijk vastgelegd worden waarin staat dat beide partijen akkoord gaan met de beeindiging en met andere afgesproken zaken. Sinds 1 juli 2015 ontvang je bij ontslag een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat je 2 jaar of langer in dienst bent geweest. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Als je werkgever je ontslaat heb je recht op deze vergoeding. Neem je zelf ontslag dan kun je deze vergoeding alleen krijgen op redenen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever.

Vanaf 1 januari 2015 geldt een aanzegplicht bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer. De werkgever moet uiterlijk 1 maand voordat het contract afloopt, schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wil verlengen of niet. Als de werkgever het contract wil verlengen, moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden dat is. Als de werkgever niet, of niet op tijd, laat weten of hij het contract wil verlengen dan moet hij de werknemer een vergoeding van 1 maand betalen.